Comprender el alcance de la terminación de la relación laboral

Dentro del contexto de la Ley Orgánica del Trabajo, se estatuye la terminación de la relación de trabajo, dentro del dispositivo técnico legal 98, el cual establece textualmente lo siguiente:

Articulo 98: La relación de trabajo puede terminar, por despido, retiro, voluntad común, de las partes, o causa ajena de volunta de ambas.”

Según Hernández, la relación de trabajo termina o se extingue cuando se produce una causa que jurídicamente pone fin a la relación existente entre trabajador y patrono haciendo cesar sus efectos, y Rafael Caldera (1939), agrega que: a diferencia de lo que ocurre con otras relaciones jurídicas, uno de los momentos más fecundos, en el Derecho Laboral, es el de la extinción de la relación que ha existido entre un patrono y un trabajador. La necesidad de proteger al trabajador en el momento en que se encuentre sin ocupación por una circunstancia de que no sea culpable, el deseo de amparar también justamente al patrono contra una ruptura abusiva por parte del trabajador y el propósito de dar a este un interés de permanencia en la empresa y recompensarle por la colaboración prestada durante largo tiempo, han suscitado una cuidadosa regulación jurídica, que atribuye a la terminación de la relación de trabajo diversas consecuencias, según la causa que la hubiere motivado. Clasifica los casos de terminación en tres grupos: a) Extinción por voluntad de ambas partes; b) Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes; y c) Extinción por voluntad del patrono o trabajador.

Del capitulo VI, de la Ley Orgánica del Trabajo, estable las formas en que la relación de trabajo puede terminar. Tal como se deriva del artículo 98 de la citada ley, dichas formas de la terminación de la relación del trabajo son: por voluntad de ambas partes, por causa ajena, o por voluntad de una de ellas (bien sea por despido, si es por iniciativa del empleador; o por retiro, si es por iniciativa del trabajador). El despido y el retiro pueden a su vez ser por causa justificada o injustificada, relativa al comportamiento del trabajador, o del empleador. El despido puede deberse también a motivos económicos o tecnológicos. En todo caso, por disposición de la Constitución, la ley garantizará la estabilidad en el trabajo y limitará toda forma de despido no justificado; además, los despidos contrarios a la Constitución serán nulos. El despido debe ser notificado por escrito, con indicación de la causa en que se fundamenta. Si es masivo, puede ser suspendido por la autoridad competente y sometido al procedimiento previsto para la solución de conflictos colectivos. Si la terminación del contrato de trabajo es por decisión de una de las partes sea injustificadamente, o se trate de un despido por motivos económicos o tecnológicos, mediará la obligación de dar un aviso ("preaviso") a la otra parte con la anticipación que fija la ley, según el tiempo de servicios; en su defecto, habrá la obligación de pagar una indemnización equivalente a la otra parte. El Reglamento de la Ley, establece que el trabajador disfrutará durante el preaviso de permisos interdiarios remunerados, de media jornada ininterrumpida, para buscar otro empleo.
Los trabajadores tienen derecho a una prestación de antigüedad o prestación de fin de contrato, a razón de cinco días de salario por mes, a partir del cuarto mes de servicios, y pagadera a la terminación del contrato, en la forma siguiente: quince días de salarios, por más de tres meses de servicios y menos de seis; cuarenta y cinco días de salario, por el primer año o más de seis meses de servicios; y sesenta días de salarios por año de servicios, o fracción superior a seis meses, a partir del segundo año. Adicionalmente se les pagará el equivalente a dos días de salarios por año, hasta un máximo de treinta días de salarios. Durante la vigencia del contrato, el monto de la prestación debe ser depositado mensualmente en un fideicomiso individual, o en un fondo, o acreditado a nombre del trabajador en la contabilidad de la empresa y ganará intereses, pagaderos anualmente. Los trabajadores pueden recibir anticipos hasta de un 75% de la suma que les corresponda por la prestación de antigüedad, para el cumplimiento de obligaciones de interés familiar.
Los trabajadores despedidos sin justa causa tienen derecho a solicitar su reincorporación y en su defecto, a recibir, además de la prestación antes mencionada, una indemnización de antigüedad equivalente a 30 días de salarios por año de servicios o fracción superior a seis meses, hasta un máximo de ciento cincuenta días de salarios. Recibirán, adicionalmente, como indemnización sustitutiva del preaviso, quince días de salarios, por servicios de más de un mes y menos de seis meses; treinta días, por servicios de más de seis meses y menos de un año; cuarenta y cinco días, por servicios de duración igual o superior a un año; sesenta días de salarios, por más de dos años de servicios y menos de diez; o noventa días de salario por más de diez años de servicios. El salario base para el cálculo de esta indemnización no excederá de diez salarios mínimos mensuales.

La estabilidad laboral, en Venezuela, tiene rango constitucional, además dentro de la legislación, se han previsto diversos medios de protección contra el despido arbitrario, variando así también los conceptos de permanencia y estabilidad laboral. Nuestra Carta Manga estable:

Articulo 93: La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos.

Según Garay, J. (2001), este artículo no prohíbe el despido injustificado, pero si ordena a la Ley que lo limite.

Guillermo Cabanellas, que en su obra, "Contrato de Trabajo", manifestó:

La estabilidad en el empleo es el resultado de una continuidad en éste; y tal continuidad es la consecuencia de que la fuente de trabajo sea, a su vez, permanente y permita, durante un lapso relativamente largo, la expectativa, por parte del trabajador, de que en tanto mantenga él en su prestación las condiciones normales exigidas tendrá a su vez asegurado el empleo. La continuidad carece en realidad de importancia en aquellos casos en que la propia naturaleza del trabajo sea por su índole discontinua o eventual, contraria a la noción que acabamos de expresar; porque de lo que se trata verdaderamente es de desarrollar principios de carácter general y no establecer circunstancias de orden excepcional”.(Cabanellas, Guillermo. "Contrato de Trabajo". Buenos Aires, Bibliográfica Omeba, 1964, p.162.).

La estabilidad, según Bohome, es “un derecho se que se incorpora al patrimonio económico del trabajador, y revela la preocupación del Estado por el mantenimiento del contrato de trabajo; siempre que el trabajador no haya dado causa para la denuncia o cuan una causa prevista en la ley no determina la transformación de la garantía en beneficio”.
Barasani, sostiene que la estabilidad “no es sino una permanencia más energéticamente garantizada por cuanto mediante ella el trabajador se encuentra más solidariamente incorporado en la empresa”.
Otros autores como Deveali, establecen que “la estabilidad en sentido propio consiste en el derecho del empleado a conservar el puesto durante toda su vida laboral (o sea, en casos de existir jubilaciones o pensiones por vejez e incapacidad, hasta cuando adquiera el derecho a la jubilación o pensión) no pudiendo ser declarado cesante antes de dicho movimiento, sino por ante una causa taxativamente determinada”
La mayoría de los autores coinciden en clasificar la estabilidad en absoluta, y estabilidad relativa y dentro de la vía legislativa venezolana, se tiene que:
La estabilidad absoluta, es directa y perfecta, todo de acuerdo con el grado de protección que ofrezca la legislación al trabajador; es cuando al trabajador se le garantiza su puesto de trabajo durante toda su vida laboral, vale decir, hasta que sea jubilado, pensionado, o quede incapacitado, salvo en los casos en que él haya incurrido en algunas de las causales de despido expresamente consagradas en forma taxativa en la Ley, y previamente calificada por una autoridad competente; en cambio,
La estabilidad será relativa, indirecta o imperfecta, cuando el legislador a través de medios indirectos, como lo sería el caso de establecer sanciones de carácter económico a fin de evitar los despidos injustificados, trata de lograr la permanencia del trabajador en su puesto de trabajo, pero el patrono puede corriendo con las consecuencias económicas, ponerle fin a la relación de trabajo por su sola voluntad, aun en forma injustificada, bastándole con abonar una indemnización al trabajador; tal como lo es por ejemplo nuestro sistema incorporado en el artículo 125 de la LOT.
La estabilidad relativa, puede ser de dos formas: propia, o impropia.

1. La estabilidad relativa es propia: cuando el despido injustificado es nulo, y tampoco se resuelve el vínculo. Montoro Gil aclara el tema expresando: "La estabilidad propia garantiza la reincorporación del empleado prescindido sin justa causa, por lo tanto, se convierte en un derecho a conservar el empleo vitaliciamente hasta que el empleado esté en condiciones legales de jubilarse. Es así como la cesantía fuera de los supuestos de excepción determinados por las ley es nula y obliga a reincorporar". El trabajador tiene también derecho a demandar la nulidad del despido, reinserción en su cargo, y a percibir los salarios caídos, pero en este caso el Juez carecerá de facultades para obligar al empleador a que el trabajador sea reincorporado efectivamente a sus tareas habituales. Le queda entonces al empleador, la opción de abonarle mensualmente al asalariado, a modo de indemnización, y hasta el día de su reincorporación, o de su jubilación, o bien de su distracto o despido justificado, los salarios que le hubieran correspondido si hubiese seguido cumpliendo su labor.
2. Por último, la estabilidad relativa impropia, es resultado de leyes que le admiten al empleador la suficiente discrecionalidad como para que el despido invocado, aun siendo arbitrario, produzca el efecto de resolución del vínculo contractual. Como contrapartida de la eficacia y validez de este despido sin justa causa, el empleador debe abonar al trabajador una indemnización. En este caso quien ha sido despedido, aunque injustificadamente, no tiene derecho a ser reincorporado al trabajo.

Observamos, que el texto constitucional, determina que El Estado se proyecte como irreemplazable representante de los intereses de la sociedad. La Constitución trata de asegurar a todos los ciudadanos una justicia social, garantizando una existencia digna a nuestra sociedad. La garantía del cumplimiento de cada una de las obligaciones y de los compromisos establecidos constitucional, ello no obsta a que las organizaciones (sindicales o de cualquier otra índole) puedan actuar al respecto, debiéndose agregar, que cuentan también con el recurso especial de amparo constitucional. Causa frustración al ver como se frustran los propósitos constitucionales que orientan el crecimiento acompañado de la igualdad en la distribución del ingreso para administrar con eficacia los inmensos recursos que percibe. Estas normas son suma importancia, ya que constituye la garantía para que se logre alcanzar la seguridad social del trabajador venezolano, siempre y cuando se les de estricto cumplimiento a esta normativas.