Las Tendencias Tradicionales y emergentes en el derecho laboral en América Latina

Hernández, estudio, el sistema jurídico laboral, en America Latina, tomado en consideración, la heterogeneidad de estos veinte países, objeto de establecer los elementos comunes del sistema jurídico Latinoamericano, los cuales recibieron influencias fracencas y del conocimiento constitucional norteamericano y posteriormente, la influencia del Código de Napoleón, el autor nos señala sobre las tendencias de codificación en los países latinoamericano, la cual establece el ordenamiento sistemático de la legislación, los cuales son llamados códigos o leyes del trabajo, dentro de estos sistemas legislativos el autor observa los aspectos individuales del trabajo, es profusa y dispersa, mientras que en materias de derecho colectivo, priva una gran temdecia hacia la abstención legislativa, que cuenta con el apoyo del sector sindical, dicho sector sindicalista no ha mostrado interés real en la codificaciones en materia laboral, “tal vez por sus propios intereses”. El autor explica que no todos los países de Latinoamérica, se encuentran dentro del sistema de codificación de las normas laborales, por ejemplo Argentina, existe una Ley del Contrato del Trabajo, la cual sistematiza y regula varias normas sobre el contrato individual, de igual forma señala que este país ha elaborado seis proyectos de Codificación de las normas laborales los cuales no han llegado a concretarse. Hernández cita a Rondon quien manifiesta que el sistema codificador en América latina se ha implementado en países como Uruguay en pericos dictatoriales, de igual forma cita a Barglata, quien señala que la codificación “suele insertarse en procesos revolucionarios, que aspiran a cambios importantes en la estructura aun cuando hayan ejemplos de otros órdenes”.

Ahora bien, estas circunstancias de este sistema legislativo de códigos y leyes generales o de normas especiales, han permitido que en América Latina, se enmarque dentro de un sistema de fuentes normativas con muchos puntos en común, lo que conlleva a una permeablidad de los distintos sistemas jurídicos laborales, lo cual ha generado una serie de características y tendencias, en tales sistemas; un ejemplo de ello seria que la influencia del primer Código del Trabajo de Chile influencio la Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela, así como también la ley mexicana destaca gran influencia en países centroamericanos en este década señala en autor que problema radica en el debate de la flexibilidad.
Otra característica del derecho laboral tradicional en Latinoamérica es el carácter imperativo que posee, las rigideces jurídicas planteadas en la materia, por ejemplo una base del carácter imperativo es la irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores. No obstante es evidente que los nuevos paradigmas han permitido cambios emergentes como la flexibilidad.
El ejercicio de facultades legislativas por parte del Poder Ejecutivo, puede verse una tendencia de reajuste a la normativa laboral, en los cambiantes requerimientos de la sociedad, de allí la aplicación del “derecho de emergencia”, con la creación de leyes, decretos ordinarios, leyes habilitantes, emanados del Poder Ejecutivo, y las cuales han sido de fundamento, de muchas normad dictadas en América Latina.

Las tendencias comunes en el sistema jurídico Latinoamericano, señala Hernández, que se destacan por la recurrencia del mismo sistema de fuentes, es decir, por las mismas características que pueden encontrarse en los diversos países latinoamericanos, y los cuales se matizan por la presencia del subdesarrollo, la dependencia economía y tecnológica, el desempleo, la inflación, el crecimiento de la economía informal, frecuentes recurrencias a formulas autoritarias; es importante destacar que el autor establece que si bien existen tendencias y rasgos comunes, no es menos cierto que en estas existen diferencias las cuales se enumeran a continuación: La primera es que se trata de tendencias generales y no unánimes, por cuanto que en casi todos los países se encuentra excepciones unos con otros, la segunda es que las tendencias destacadas en los sistemas normativos, no siempre corresponde a una realidad generalizada, en los sistemas de relaciones laborales en Latino América, pues la existencia de la brecha entre la normativa y la realidad es innegable en todos los sistemas jurídicos. Y por ultimo establece que el derecho del trabajo tradicional en América latina, surge de los procesos codificadores y que la irrupción de la flexibilización es producto del ajuste económico implementado.

En Latinoamérica se estable el desarrollo constitucional y doctrinario en los principios generales del derecho del trabajo, así como también el desarrollo legislativo, relativamente independiente, del desarrollo social y económico, promovido por los gobiernos. Otra tendencia la encontramos en la persistencias de las normas de derecho individual del trabajo, auque en las regimenes autoritarios lo determina como reducción del derecho colectivo.

Como ya se ha indicado el derecho laboral en Latinoamérica, ha alcanzado el rango constitucional, legislativo y científico, con el objeto de atacar el desarrollo de desigualdad laboral y afianzar la seguridad social, America Latina, se ha incorporado a convenios de la Organización Internacional de los Trabajadores, (OIT), la prevalecía y la estabilidad laboral tanto relativa como absoluta dentro se encuentra dentro de las tendencias latinoamericanas, con excepciones como Honduras, donde se establece la estabilidad absoluta de manera constitucional y permite al empleador despedir al trabajador de manera injustificada, mediante el pago de una indemnización. Dentro de estos sistemas normativos podemos observar con detenimiento que los países de Latinoamérica en el marco del derecho laboral se encuentran embarcados por la fijación heterónoma del salario, la reglamentación de las condiciones del medio ambiente del trabajo, reglamentación de la vida sindical, tratamiento diferente a las organizaciones profesionales del trabajo y de empleadores, prevalecencia en el sindicato y el contrato colectivo, sacramentalización de la negociación colectiva y de la solución de conflictos de trabajo, tendencias a la negociación colectiva de los funcionarios, todos estos rasgos corresponde al ordenamiento jurídico prevalecerte en América Latina.











que nos indica que el sistema codificador, es


A lo largo de este estudio se han presentado algunos elementos suficientes
para afirmar que:
• Los cambios en los modelos de producción han acentuado la demanda de
servicios. En la producción de los mismos participan distintos sectores y
actores con nuevas profesiones emergentes. En este sentido, consideramos
trabajos atípicos aquellos que son ejercidos por profesionales especializados
y que no cumplen con las condiciones y modalidades de los trabajos
ejercidos de manera asalariada tradiciona

El Teletrabajo y su encuadrameitno juridico dentro del Derecho Laboral Venezolano

El teletrabajo en los últimos años se ha transformado en un manifestación social, el ser humano siempre ha buscado su desarrollo integral y la satisfacción de sus necesidades, y en esa constante búsqueda ha desarrollado la aplicación y utilización de las nuevas tecnologías de la infocomunicación (TIC) que hacen posible un almacenamiento y una gestión de datos, de conocimiento. Actualmente la sociedad versa sobre un gran paradigma tecnológico que marca el destino del desarrollo económico de la humanidad especialmente en lo relacionado con el empleo, educación y capacitación de los recursos humanos. Dada estas características esta nueva modalidad de trabajo incide potencialmente en las relaciones laborales entre empleador – trabajador; y en las costumbres y conductas de vida cotidiana. Para establecer el impacto del teletrabajo en el encuadramiento jurídico laboral, es necesario analizar el concepto del mismo bajo diversas acepciones y entonces tenemos que:

"...El teletrabajo, es literalmente trabajo a distancia, es un trabajo realizado cuando se está utilizando algún elemento que permite que el trabajo efectivo se realice en un lugar diferente del que se ocupa cuando la persona lo está realizando. Se utilizan medios informáticos para comunicarse durante la realización de la actividad, para el envío de insumos y resultados y en la mayoría de los casos para la realización de la actividad. La diferencia fundamental entre "trabajo a domicilio" y "teletrabajo" es la preponderancia de la informática y las telecomunicaciones en la realización del teletrabajo” (Tomado de wikipedia.org )

El teletrabajo es definido en un informe realizado por la Comisión Europea como:

“…Aquel que designa aquellas actividades ejercidas lejos de la sede de la empresa (se le denomina también en ocasiones trabajo a distancia, a través de la comunicación diferida o directa por medio de las nuevas tecnologías)…”.

Ortiz Chaparro lo define diciendo que:

"…Teletrabajo es trabajo a distancia, utilizando las telecomunicaciones y por cuenta ajena"..

Otro concepto del Teletrabajo lo encontramos en El Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo firmado en Bruselas el 16 de Julio de 2002, el cual es definido como:

"…es una forma de organización y/o realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular...".

Ahora, bien, del aporte de los anteriores conceptos, a mi modo de ver, la definición del teletrabajo, es: “Un contrato, por medio del cual, se presta un servicio laboral, a través de la utilización y aplicación de las tecnologías de información y la infocomunicación, dichos servios se prestan fuera del centro de trabajo habitual…".

Por lo tanto, es importante hacer notar, que la globalización ha roto fronteras, y la sociedad inexcusable ha tenido que modificar sus formas de producción, que afecta las relaciones laborales, es entonces, frente a estos cambios que el encuadramiento jurídico de esta naciente forma laboral, se encuentra dentro de una encrucijada, por su flexiblidad, en la prestación de servicio fuera de la sede de la empresa, la utilización de medios telemáticos y/o informáticos como principal herramienta de trabajo, y existiendo la rigidez de la tutela jurídica del derecho del trabajo, sobre los tes de aplicabilidad laboral, el legislador venezolano deberá estudiar con detenimiento y sumo cuidado la aplicación de los postulados tradicionales del derecho laboral: ajenidad, dependencia o subordinación y remuneración, por cuanto esto no se encuentran adatados a las nuevos elementos que giran al redero del Teletrabajo, recordemos que la Ley Orgánica del Trabajo, conceptualiza el patrono o empleador y de igual forma nos conceptualiza el termino trabajador, establece las consecuencias contractuales para las partes que intervienen en la relación laboral, dentro de este sistema normativo se encuadran el conjunto de derechos y obligaciones establecidos dentro de una relación laboral, indiscutiblemente dentro de este sistema normativo no se encuentran especificadas las características de esta nueva forma de prestación de servicio, o el conjunto de derechos y obligaciones debe ser adaptado al Teletrabajo, para su eficaz aplicación.

“Los paradigmas de la producción y su impacto en el mercado laboral”

Luego de la lectura realizada al artículo “Los paradigmas de la producción y su impacto en el mercado laboral”, si bien es cierto que los cambios y la celeridad de las transformaciones que está experimentado el mundo del trabajo, se traducen en el paradigma de la producción flexible, los impactos ocasionados por dichos cambios se caracterizan por la progresiva eliminación del modelo taylor-fordista, la transformación de las estructuras empresariales, el acceso a la información y participación, el compromiso con la calidad, nuevas formas de remuneración, el trabajo en equipos y por proyectos. Dentro de este contexto, es lógicamente evidente que los nuevos paradigmas productivos han oprimido la complejidad y diversidad de las situaciones sociales del trabajo, al aspirar aplicar genealogías únicas para las mismas.

Críticamente el mercado de trabajo ha sido despojado de su retórica más amable, al permitir la optimización y adaptación de los factores de la producción, a las variaciones de la economía. La tecnología no ocurre por azar, son las fuerzas dominantes en un determinado contexto histórico las que determinan su curso; su importancia es evidente en el terreno laboral ya que la influencia en las relaciones de trabajo y organización de la producción a nivel interno de las empresa, radican en el entorno de la sindicalización, las negociaciones colectivas, el marco legal y el mercado de trabajo. Es bien conocido por todos que desde la Revolución industrial hasta la aplicación de las nuevas tecnologías que invaden día a día a día los cambios industriales, están revolucionando el trabajo, a través de su flexibilidad.

El estado Venezolano no es la excepción, con la informatización del trabajo, el aumento del desempleo, la precariedad contractual, los salarios desrregulados, la inseguridad industrial, el sindicalismos de las empresas entre otros. Es notable la modalidad de exclusión, desarraigo, incertidumbre, acentuación de las desigualdades. Ahora bien hay quienes consideran que los modelos rígidos de la estructuras Taylor-fordistas no permiten la creatividad del trabajo, la valoración del mismo en equipo y el conocimiento individual del trabajador, lo que conllevaría a nuevas fuentes de empleo, pero es de preguntarse hasta donde la flexibilidad laboral, mejorara la calidad de empleo y apuntando a la desregularización del sistema normativo existente, en búsqueda de ganancia para la plusvalía y menores beneficios para el trabajador.

Ahora bien a mi modo de ver son este tipo de efectos que, en los procesos de transformación exigen una redefinición de las relaciones laborales, en la que, no únicamente están interesados sindicatos y trabajadores, patrones y empleadores, sino la sociedad en general, porque adonde estamos marchando no es únicamente a la pobreza, sino a la exclusión social, personalmente, observo con preocupación la reconstitución del género social, y la reorganización del mercado laboral.

El Proceso de Trabajo y La Organización del Trabajo

El presente análisis no pretenden ser una explicación de los métodos del taylorismo, fordismo y toyotismo, sino una reflexión sobre del proceso del trabajo y la organización del trabajo para ilustrar un proceso enfrentado a los modelos vigentes en el momento de su implementación, que se han ido superponiendo en el tiempo como consecuencia del avance tecnológico, la forma de cambio del trabajo en aplicación.
Partiendo de las consecuencias generadas por la Revolución Industrial, las cuales se basan en el crecimiento acelerado y desorganizado de las empresas, como la necesidad de aumentar la eficiencia y la competencia de las organizaciones, con el propósito de obtener el mejor rendimiento posible de sus recursos y hacer frente a la competencia que aumentaba entre las empresas para la época, se observa que el sistema de producción estaba caracterizado por: a) Sistema de pago por piezas o tareas. b) Los patronos buscaban ganar al máximo al fijar el precio de la tarea. c) Los obreros a su vez reducían a un tercio el ritmo de producción de las máquinas, para equilibrar de tal modo el pago por piezas determinado por el patrono. Lo que conllevo a Taylor a estudiar el problema de la producción en sus mínimos detalles, comenzó su análisis a partir del trabajo del obrero, analizó la racionalización del tiempo y movimientos del trabajo; a través de las tareas de cada obrero, descomponiendo sus movimientos y procesos de trabajo para perfeccionarlos y realizarlos gradualmente, él consideraba el sistema de la administración deficiente, porque se obliga a los operarios a disminuir la productividad para proteger sus intereses; el desconocimiento de la gerencia en cuanto a las rutinas y el tiempo necesario para el trabajo, y la falta de uniformidad en las técnicas o métodos de trabajo generaban grandes problemas de producción, en virtud a esta deficiencias Taylor ideó su famoso sistema, que denominó administración científica el cual es conocido en los países de origen latino con los nombres organización científica en el trabajo y organización racional en el trabajo, aplicados para mejorar la producción, basándose en el análisis del trabajo y estudio de tiempos y movimientos; en el estudio de la fatiga humana; la división del trabajo y especialización del obrero; el diseño de cargos y tareas, el incentivos saláriales y premios por producción, el concepto de homo economicus; las condiciones ambientales de trabajo, la racionalidad trabajo y la estandarizaciòn de métodos y maquinas.
En otras palabras la Teoría Taylorista, se determinó por la estandarización de las operaciones, cuyo objetivo era sistematizar el método aparentemente más eficaz para producir, eliminando tiempos y movimientos, interrupciones y disfunciones en los puestos de trabajo. Con la aplicación de la ésta teoría se obtiene eficacia en cada operación a través de la socialización, traduciéndose esta en mayores ganancias de productividad; organizada desde arriba del proceso de aprendizaje colectivo, pues se ejerce un control riguroso sobre el número de operaciones realizadas por hora de trabajo, es decir, se limita la "ociosidad" de los trabajadores al implementar procedimientos estandarizados, que permitan el control de las operaciones de producción, los empleados deber ser ubicados científicamente en puestos de trabajos donde los materiales y las condiciones laborales sean adecuados, para que las normas puedan cumplirse y deben ser entrenados científicamente en la ejecución del servicio o tarea para perfeccionar sus aptitudes, de modo, que se cumpla la producción normal.
Al final de la década de los años veinte, se presenta en Estados Unidos una crisis de sobreproducción, presentada en un subconsumo de masas frente a la capacidad productiva real, lo que hace obligatorio efectuar ajustes que dan paso al empresa del fordismo, la cual es un modelo productivo y distributivo innovador, ya que logra generar un mercado de masas para la gran producción acumulada.
La Teoría Fondista se refiere al modo de producción en serie que llevo a la practica Henry Ford; fabricante de coches de Estados Unidos. Este sistema supone una combinación de cadenas de montaje, maquinaria especializada, altos salarios y un número elevado de trabajadores en plantilla. Este modo de producción resulta rentable siempre que el producto pueda venderse a un precio bajo. El método de producción fordista implica la combinación del taylorismo con la creciente mecanización de grandes empresas con muchas líneas productivas, asociadas con la aplicación de la cadena de montaje, la selección uniforme de los componentes y de los productos finales.
La forma de producción fondista en serie se convierte en la norma, el resultado es una mayor producción, la producción en masa, y una combinación de ganancias de productividad y de ganancias de intensidad en el trabajo, posteriormente a la Segunda Guerra Mundial la expansión de las organizaciones de producción en masa fue un éxito, generando aumento de la demanda agregada, la estabilidad de sus ambientes, produjo rígidas, pesadas, previsibles, estructuras burocrática. No obstante este modelo a fines de los años 60, empezó a erosionarse, la productividad disminuyó y el capital fijo per cápita empezó a crecer lo que entrañó una baja en los niveles de rentabilidad, el cual llegaba a su límite y consecutivamente se incorpora el toyotismo a la organización del proceso de trabajo, se encuentran algunas salidas a la inflexibilidad de la estructura burocrática de la producción en masa.
El sistema Toyota tuvo su origen en la necesidad particular de Japón de producir pequeñas cantidades de muchos modelos de productos. Por tanto el sistema que se deriva de esta necesidad es fundamentalmente competitivo en la diversificación, por su flexibilidad, en contraposición al sistema de producción en serie, refractario al cambio. La principal aportación del sistema Toyota es haber generado un sistema, una forma de organización del trabajo para lograr producir a bajos costos, volúmenes limitados de productos diferenciados.
Podríamos definir el modelo toyotista acudiendo a los siguientes puntos: 1) Eliminación de los recursos redundantes considerados como superfluos y la implantación de la producción ligera, es decir, la necesidad de menos existencias, menos espacio, menos movimiento de materiales, menos aparatos informativos, tecnologías más austeras y menos trabajadores ("fabrica mínima"). 2) El suministro just-in-time de los materiales que se van a elaborar o ensamblar, de forma que exista mayor flexibilidad con el mercado. 3) La participación de los subcontratistas. Se eligen en función de que puedan colaborar siguiendo con los criterios que establezca la empresa líder en proyectos a largo plazo. Con esto se consigue una relación de confianza y transparencia entre las partes que propician contratos a largo plazo.
La racionalización del proceso de trabajo implicó, el principio de efectivo mínimo o "fábrica mínima", que aduce a la reducción de existencias, materiales, equipos, espacios y trabajadores y se complementa con el principio de "fábrica flexible" sustentada en la flexibilidad del trabajo en la asignación de las operaciones de fabricación para lograr un flujo continuo y atención pronta a la demanda.
El Toyotismo implementa una fuerte participación de los trabajadores en decisiones relacionadas con la producción, esta polivalencia del trabajador se hace indispensable en el momento de tomar decisiones de parar el proceso de producción cuando se encuentren deficiencias graves y en la colaboración para solucionar los problemas planteados por la introducción de innovaciones tecnológicas. Lo que se consigue es un nuevo tipo de fábrica: la fábrica ligera, transparente y flexible, sus pilares son la producción en el momento preciso (just-in-time) y la autonomatización y su extensión a la autoactivación. El sistema toyotista halla un apoyo en la tecnología, clave en el proceso y la táctica de producción para obtener la superioridad competitiva, así se emplea en la calidad total o cero defectos con la implantación de mecanismos para certificar la calidad en cada momento del proceso productivo. Se flexibiliza la posición del trabajador y se crean nuevos sistemas de abastecer de materiales al puesto de trabajo.
Para concluir, se podría enfatizar que, tanto el taylorismo, el fordismo, como el toyotismo, persiguen mejorar la producción y las ganancias a través de la racionalización de los procesos de trabajo, obviamente métodos empleados son diferente, su resultado es la estructuración de un modelo que condicionó y funcionalizó el factor trabajo y algunas de sus prácticas tradicionales, fatizando valores como armonía laboral, obrero-patrón, sindicato y empresa, individuo y equipo de trabajo; en suma, el logro del objetivo básico, es decir, la armonía entre capital y trabajo.
No obstante este equilibrio logrado, a través de los años, se ve actualmente afectado con el desarrollo de la producción industrial automatizada, se está, pues, configurando un nuevo tipo de trabajador cualificado, cuya competencia va más allá de las destrezas propias de los oficios tradicionales, lo que le permite precisamente ocuparse de un conjunto más amplio de tareas y funciones, muy por encima de lo que puede ser el tipo de trabajo propio del obrero en un entorno taylorista e incluso del profesional de oficio tradicional.
Este modelo de 'separación de esferas' de competencia y de actuación es, sin embargo, cada vez menos capaz de abordar los cambios económicos, tecnológicos y organizativos del proceso del trabajo. El modelo ha podido proporcionar a unos y otros una cómoda división de responsabilidades, pero ha llevado también a adoptar posturas y planteamientos que pueden ser hoy muy negativos para la marcha de las empresas y la flexibilización laboral, sin necesidad de contar con los trabajadores y sus representantes.
De ahí precisamente que se sienta cada vez más la necesidad de superar el marco estrecho del modelo tradicional y de avanzar hacia otro tipo de relaciones industriales, donde la participación conjunta de empresa y trabajadores en cuestiones que afectan a todos sea una realidad. No es que desaparezca, obviamente, la divergencia de intereses entre capital y trabajo; pero sí cambian los planteamientos sobre cómo compaginar esos intereses en la situación actual. Y, en este contexto, cuestiones como la organización del trabajo y la cualificación de los trabajadores pueden ser abordadas desde perspectivas más positivas para todos, empresa y trabajadores, de lo que lo han sido tradicionalmente.

Avances y problemas en el uso de control numérico en el país

En una máquina de Control Numérico Computarizado (CNC), a diferencia de una máquina convencional o manual, una computadora controla la posición y velocidad de los motores que accionan los ejes de la máquina. Gracias a esto, puede hacer movimientos que no se pueden lograr manualmente como círculos, líneas diagonales y figuras complejas tridimensionales.

La incorporación del CNC en la industria manufacturera nacional y mundial ha acarreado un aumento de productividad. Esto se debe a la disminución del tiempo total de elaboración de piezas, en virtud de la disminución de los tiempos de desplazamiento y de la rapidez de los pocisionamientos que suministran los sistemas electrónicos de control.

También ha conllevado a la reducción de controles y desechos. Esta reducción es debida fundamentalmente a la gran fiabilidad y repetitividad de una máquina herramienta con control numérico. Esta reducción de controles permite prácticamente eliminar toda operación humana posterior, con la subsiguiente reducción de costos y tiempos de fabricación.

Actualmente nos encontramos en la era de las tecnologías de la información, las cuales surgen como aliadas para apoyarnos en diferentes aspectos de nuestras actividades productivas, como lo hace el CNC, siempre y cuando hagamos un buen uso de ellas; de lo contrario, puede convertirse en nuestro principal enemigo.

Existen varias desventajas a considerar a la hora de decidir sobre el empleo de CNC en países subdesarrollados o en vías de desarrollo, entre ellas podemos citar:

• Escasez de mano de obra calificada.
• Alto costo de la maquinaria.
• Falta de opciones o alternativas en caso de fallas.
• Es necesario programar en forma correcta la selección de las herramientas de corte y la secuencia de operación para un eficiente funcionamiento.
• Los costos de mantenimiento aumenta, ya que el sistema de control es más complicado y surge la necesidad de entrenar al personal de servicio y operación.
• Es necesario mantener un gran volumen de producción a fin de lograr una mayor eficiencia de la capacidad instalada.

La decisión sobre el cuándo es necesario utilizar CNC muchas veces se resuelve en base a un análisis de producción y rentabilidad; sin embargo en nuestros países subdesarrollados, muchas veces existe un factor inercial que impide a los empresarios realizar el salto tecnológico.

Pero debemos de preguntarnos, si somos consumidores de productos de alta tecnología y nos adaptamos rápidamente a los cambios que se dan en productos tales como: Equipos de Alta Fidelidad, Automóviles, Equipo de Comunicación y Computadoras, entonces, ¿por qué ser escépticos? y pensar que no somos capaces de adaptar nuevas tecnologías productivas a nuestra experiencia empresarial.

El éxito del empleo de CNC en nuestro país debe ir de la mano de un estricto control de calidad a lo largo del proceso de manufactura. Los países subdesarrollados o en vías de desarrollo, como lo es Venezuela, se caracterizan por una alta falta de seguimientos de normas, políticas y controles de calidad en las empresas. Las máquinas con CNC también pueden ser muy “eficientes” realizando piezas fuera de especificación.

Inclusive podemos pensar en ir un poco más allá. Debemos considerar en desarrollar y poner en práctica políticas de calidad basadas en normas como la ISO 9001:2000 en cada uno de los segmentos organizativos de nuestras empresas, tanto en el área de producción como desde presidencia, administración, trato con proveedores, almacén, distribución, logística y aseo.

Ha de hacerse destacar que el desarrollo e implantación de una política de calidad seria es un proceso continuo que se debe ir adaptando a las necesidades de cada organización en el tiempo y que su logro principal debe ser la concientización y la identificación del personal con esta nueva “forma de vida” que deben aplicar.

La Importancia de la Seguridad Social

La Seguridad Social, se encuentra vinculada con el bienestar social respaldado por la cobertura de las necesidades socialmente reconocidas, como la pobreza, la vejez, las discapacidades, el desempleo, las familias con niños y otras. La Organización Internacional del Trabajo público en 1991, la "Administración de la seguridad social", mediante el cual definió la Seguridad Social como:

"La protección que la sociedad proporciona a sus miembros, mediante una serie de medidas públicas, contra las privaciones económicas y sociales que, de no ser así, ocasionarían la desaparición o una fuerte reducción de los ingresos por causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo, o enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y también la protección en forma de asistencia médica y de ayuda a las familias con hijos".

ANTECEDENTES DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN VENEZUELA

Simón Bolívar, en el discurso de Angostura (15 de febrero de 1819) dijo:

"El sistema de gobierno más perfecto, es aquel que produce mayor suma de felicidad posible, mayor suma de seguridad social y mayor suma de estabilidad política"

Estas ideas fueron expresadas 62 años antes que la Seguridad Social hiciera su aparición en el mundo como tal, pero fructificaron fueron denominadas según él lo había adelantado. La Seguridad Social como tal nace en Alemania, producto del proceso de industrialización, las fuertes luchas de los trabajadores, la presión de las iglesias, de algunos grupos políticos y sectores académicos de la época. Los trabajadores para la época se organizaron en asociaciones de auto-ayuda solidaria, destacando las mutuales de socorro mutuo, las cooperativas de consumo y los sindicatos. Alemania era gobernada por el Káiser Guillermo II, como primer gran documento de compromiso Social del Estado, se caracteriza el Mensaje Imperial, anunciando protección al trabajador, en caso de perder su base existencial por enfermedad, accidente, vejez o invalidez total o parcial (El 17 de Noviembre de 1821). Posteriormente el Canciller Alemán Otto Von Bismarck (el Canciller de Hierro) son refrendadas tres leyes sociales, que representan hasta hoy, la base del Sistema de Seguridad Social Universal: 1) Seguro contra Enfermedad (1883). Seguro contra Accidentes de Trabajo (1884) y Seguro contra la Invalidez y la Vejez (1889). Los resultados de la aplicación de este Modelo fueron tan eficaces que muy pronto es extendido a Europa y un poco más tarde a otras partes del mundo. En 1889, en París se creó la "Asociación Internacional de Seguros Sociales". Sus postulados a ser temas relevantes en congresos especiales: en Berna en 1891; en Brúcelas en 1897; en París en 1900; en Dusseldorf en 1902; en Viena en 1905 y en Roma (1908). En el Congreso de Roma se propuso además la creación de conferencias destinadas a conseguir la concertación de convenios internacionales, las primeras de las cuales tuvieron lugar en La Haya en 1910; en Dresden en 1911 y en Zurich en 1912. En 1919, mediante el Tratado de Versalles, los líderes políticos del plante ponen fin a la Primera Guerra Mundial. Como producto de este histórico Tratado nace la Organización Internacional del Trabajo (OIT). El Preámbulo de la Constitución de la OIT es muy rico en contenidos de protección social y sirve como pilar doctrinal y de política de la Seguridad Social. Un segundo gran componente de la Seguridad Social es introducido desde Inglaterra por Sir W. Beberidge en 1942. Se conoce como el "Plan Beberidge", este contiene una concepción mucho más amplia de la seguridad social. Tiende a contemplar las situaciones de necesidad producidas por cualquier contingencia y trata de remediarlas cualquiera que fuera su origen.

"Aliviar el estado de necesidad e impedir la pobreza es un objetivo que debe perseguir la sociedad moderna y que inspira el carácter de generalidad de la protección"

Este segundo componente fue adoptado por países europeos y se procuró extender a América Latina y otras partes del mundo. En 1944, la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo congregada en Filadelfia presenta la Declaración de los fines y objetivos de la OIT y de los principios que debieran inspirar la política de sus miembros, en su Título III establece…"La Conferencia reconoce la obligación solemne de la Organización Internacional del Trabajo de fomentar, entre todas las naciones del mundo, programas que permitan: Extender medidas de seguridad social para garantizar ingresos básicos a quienes los necesiten y prestar asistencia médica completa": La Seguridad adquiere tal relevancia que aparece en 1948, como parte integrante de la Declaración de los Derechos Humanos.


EL INSTITUTO VENEZOLANO DE LOS SEGUROS SOCIALES

Es una Institución pública, cuya razón de ser es brindar protección de la Seguridad Social a todos sus beneficiarios en las contingencias de maternidad, vejez, sobrevivencia, enfermedad, accidentes, invalidez, muerte, retiro y cesantía o paro forzoso, de manera oportuna y con calidad de excelencia en el servicio prestado, en atención al marco legal (misión). El Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS) bajo la inspiración de la justicia social y de la equidad, garantiza el cumplimiento de los principios y normas de la Seguridad Social a todos los habitantes del país, de manera oportuna y con calidad de excelencia en los servicios prestados (visión).

Las labores del Seguro Social comienzan el 9 de Octubre de 1944, con la puesta en funcionamiento de los servicios para la cobertura de riesgos de enfermedades, maternidad, accidentes y patologías por accidentes según lo establecido en el Reglamento General de la Ley del seguro Social Obligatorio (19-2-1944). En 1946, se reformula esta Ley, dando origen a la creación del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales, organismo con responsabilidad jurídica y patrimonio propio; en 1951 se deroga la Ley y se sustituye por el Estatuto Orgánico del Seguro Social Obligatorio y posteriormente en 1966 se promulgó otra Ley del Seguro Social Obligatorio, donde se amplían los beneficios además de establecer las prestaciones a largo plazo (pensiones) por concepto de invalidez, incapacidad parcial, vejez y sobrevivientes y las asignaciones por nupcial y funerarias. En 1989, se pone en funcionamiento el Seguro de paro Forzoso, y cuya última reforma fue publicada en la Gaceta Oficial de la República de Venezuela N° 4.322 Extraordinario de fecha 3 de octubre de 1991, continuará siendo un instituto autónomo, con personalidad jurídica y patrimonio propio, distinto e independiente del Fisco Nacional, adscrito al Ministerio del Trabajo, con domicilio en la ciudad de Caracas y jurisdicción en todo el territorio de la República.

LA LEY ORGÁNICA DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL.

Esta Ley nos dice que la Seguridad Social, tiene como fin proteger a los habitantes de la República, en los términos y condiciones que fije esta Ley, ante las contingencias de enfermedades y accidentes, sean o no de trabajo, cesantía, desempleo, maternidad, incapacidad temporal y parcial, invalidez, vejez, nupcialidad, muerte, sobrevivencia y cualquier otro riesgo que pueda ser objeto de previsión social, así como de las cargas derivadas de la vida familiar y las necesidades de vivienda, recreación, formación profesional y cualquier otro tipo de necesidad de similar naturaleza.

Es un Sistema de Seguros perteneciente al Estado que proporciona recursos financieros y servicios médicos a las persona impedidas por enfermedad o por accidente. Los sistemas sanitarios se coordinan a menudo con otros mecanismos de seguridad social como programas de pensiones de subsidio al desempleo y de compensaciones laborales. Este sistema normativo fue diseñado para poner fin a la discusión sobre la capitalización individual en Venezuela, el cual se basa en tres pilares: El primero, no contributivo, financiado por el fisco (Asistencia Social). El segundo, contributivo, de financiamiento tripartito, beneficio definido, con un régimen de prima media general uniforme. El tercero de carácter complementario y voluntario, financiado exclusivamente a través de las cotizaciones de los trabajadores.

Observamos, que a pesar de lo dispuesto dentro de este sistema normativo, el estado venezolana aun no esta preparado para ello, un ejemplo tangible de ello es la paliación del articulo 11 de la LOSSS, por cuanto a los actuales momentos no es posible la partición del sector privado, es evidente que la administración del sistema se encuentra a cargo únicamente del Estado, siendo esta una es condición sine qua non; la Seguridad Social como servicio público y tampoco constituye garantía de eficiencia en el uso de los recursos, prueba de ello es el lamentable estado del IVSS (conducido desde su creación por el Estado), que como la mayoría de las instituciones públicas, se encuentra sometido al descrédito, producto de los manejos inadecuados y las corruptelas presentes en su administración. Ciertamente, la administración privada puede no ser garantía de pulcritud y exige mayor vigilancia por parte de las autoridades, pero también es cierto que podría contribuir a agilizar ciertos procesos y facilitar el acceso a las prestaciones por parte de los sujetos.

Este nuevo modelo resultará muy costoso para el Estado Venezolano, quien se encargará de su gestión (burocracia, infraestructura, etc.), tendrá que realizar aportes para su funcionamiento (pilar contributivo), deberá financiar las prestaciones no contributivas, cada vez más demandadas ante el desempleo y el deterioro general de las condiciones de vida de la población, y otorgar subsidios, tal y como está previsto, para vivienda y a las cotizaciones de los trabajadores independientes; al tiempo, que debe cancelar las pensiones a aquellos que las obtuvieron antes de la entrada en vigencia de la LOSSS. Las limitaciones de la LOSSS, continua sin resolverse.

Finalmente, es necesario considerar en primer lugar que la Ley, se refiere a la participación de los ciudadanos en la formulación, gestión, seguimiento, evaluación y control de los beneficios del sistema, así como la promoción de una cultura de la seguridad social, imprescindible cuando intentan ejecutarse cambios al Sistema de Seguridad Social, y debe hacerse notar que esta cultura hay que fomentarla durante años a través de campañas comunicacionales y educativas, instruyendo con el ejemplo lo que el Sistema está otorgando, lo que garantiza actualmente y puede llegar a ofrecer. Y en segundo lugar y no menos importante, tiene que ver con la creación del Estatuto Especial que regulará la carrera del funcionario del Sistema de Seguridad Social, es decir, de los empleados de las instituciones que de acuerdo con la LOSSS deberán fundarse para hacer posible el funcionamiento del sistema, esta ley se encuentra dentro de marco constitucional dentro de las bases conceptuales para la efectividad del acceso de justicia, en la búsqueda de la equidad y los derechos sociales se vinculan al concepto integral de desarrollo. En este sentido, cuando se ejercita y se activan los mecanismos de los derechos humanos, se elevará el valor instrumental que el mismo posee, en virtud de hacer sentir la voz de los excluidos reforzando las reivindicaciones sociales, de modo tal que el pleno disfrute de esos derechos constituyen en si mismo un elemento esencial y una meta hacía el desarrollo.

Son muchos los aspectos que se deben tener en cuenta al momento de evaluar los impactos de la seguridad social (o sistema de previsión) desde una perspectiva de género. Claramente no se trata de un análisis meramente técnico sino de una cuestión mucho más compleja que involucra una discusión acerca de los valores y los principios inminentes a los objetivos que se pretenden alcanzar y a los mecanismos diseñados para ello, en consecuencia numerosos aspectos de los sistemas de seguridad social deben ser revisados para adaptarlos o utilizarlos en beneficio de la equidad e igualdad de género



BIBLIOGRAFÍA
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http://www.srt.gov.ar
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Analizar las condiciones generales del trabajo

En presente extracto trataremos de aportar algunos elementos que contribuyan al balance de la evolución de las condiciones laborales de los trabajadores venezolanos dentro del sistema legislativo y doctrinario que lo rige, para ello, resulta apropiado resaltar que la condiciones del trabajo en Venezuela, se encuentra establecidas en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, (LOPCYMAT), publicada en la Gaceta Oficial de la Republica Bolivariana de Venezuela, No. 38.236, en fecha 26 de julio del año 2005, la cual tiene por objeto de establecer las normas, lineamientos y las instituciones que permitan garantizar a los trabajadores, sus derechos a la salud, seguridad y a los programas necesarios para garantizar la recreación en el tiempo libre; este Instrumento jurídico forma parte del Sistema Integral de Seguridad Social de Venezuela, el articulo 1ro de la LOPCYMAT, señala el objetivo de la ley, el cual establece textualmente lo siguiente:

Artículo 1. El objeto de la presente Ley es:

1. Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante la promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo de programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.

2. Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de los empleadores y empleadoras, en relación con la seguridad, salud y ambiente de trabajo; así como lo relativo a la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.

3. Desarrollar lo dispuesto en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo establecido en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social.

4. Establecer las sanciones por el incumplimiento de la normativa.

5. Normar las prestaciones derivadas de la subrogación por el Sistema de Seguridad Social de la responsabilidad material y objetiva de los empleadores y empleadoras ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional.

6. Regular la responsabilidad del empleador y de la empleadora, y sus representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional cuando existiere dolo o negligencia de su parte.

Con respecto al objetivo específico, que se refiere la norma en comento, se observa tácitamente que dicha deposición es de orden público, la cual persigue como objetivo primordial velar por el bienestar del ambiente del trabajo; del análisis de dicha norma se observa que el servicio al que está obligado un trabajador por el contrato que desarrolle, dentro del mismo se le deberá garantizar las condiciones de seguridad, salud y bienestar, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales. Asimismo en el citado artículo resulta evidente que también se establece la garantía de la reparación de daños causados al trabajador, en casos de accidentes y/o enfermedades ocupacionales que debe ser resarcido por el patrono o empleador.

En otro orden de ideas, es importante destacar que los deberes de prevención y seguridad están establecidos como obligaciones fundamentales del patrono, recordemos que estos deberes del patrono o empleador tiene carácter de supremacía constitucional, el artículo 87 de nuestra Carta Magna, en su segundo aparte establece que:

“…Todo patrono o patrona garantizara a sus trabajadores condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado tomará mediadas y creara instituciones que permitan el control y promoción de estas condiciones…”

Entre otros aspectos importantes es necesario destacar que la Constitución Bolivariana de Venezuela, hace especial referencia en tres deberes fundamentales que constituyen el derecho a la seguridad, higiene y medioambiente de trabajo adecuado que tienen los trabajadores a saber:

1.-El deber de prevención: El cual se encuentra a cargo del empleador. (art.87 CRBV)

2.-El deber de control y promoción de las condiciones y medio ambiente de trabajo: Que se encuentra a cargo del Estado. (art.87 CRBV)

3.-El deber de seguridad: A cargo de la Seguridad Social (art.86 CRBV), este deber, tiene como finalidad amparar al trabajador en casos de contingencias de accidentes o enfermedades, es decir cuando el riesgo se ha producido, y por lo tanto ya no es una posibilidad sino un daño concreto.

El planteamiento de nuestro sistema legislativo con respecto al deber de prevención es garantizar las condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados, es decir, el trabajo deberá desarrollarse de acuerdo a lo establecido en el artículo 185 de la Ley Orgánica del Trabajo, el cual tipifica que las condiciones adecuadas para desarrollar el trabajo son: 1) Las que permitan a los trabajadores su desarrollo físico y psíquico normal; 2) Las que les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreación y expansión lícita; 3) Las que presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes; y 4) Las que mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias. Estas condiciones representa por una parte la integridad física y síquica del trabajador, de no ser dañado, herido o intoxicado dentro del entrono laboral y la segunda el confort, el cual consiste en la adaptación de los medios ambientales y procesos de trabajo, al trabajador evitando cargas excesivas, posiciones incomodas, tareas repetitivas, fatiga y estrés entre otros. Lo expuesto anterior nos muestra detalladamente las condiciones generales en las cuales se debe desarrollar el trabajo en Venezuela, dando de esta manera cumplimiento al Convenio 155 de la OIT, ratificado por nuestro estado en el año 1984, sobre la seguridad y Salud de los trabajadores y la sanción de la LOPCYMAT.

Hemos señalado, que Venezuela cuenta con una normativa de seguridad y salud del trabajo desarrollada, contenida dentro del más alto rango jurídico, el constitucional, y siendo que el mismo estado ejerce el control y promoción de las condiciones de seguridad, higiene y ambientes de trabajo dentro de este ámbito se encuentra aplicada a la necesidad de adaptar la conducta de la organización del trabajo y la producción a la normativa vigente y la responsabilidad en el no cumplimiento de la ley, estas disposiciones las encontramos en una gran diversidad de leyes como los son: La Ley Orgánica del Trabajo, La Ley de Seguro Social, La nueva Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, Ley del Ambiente, Ley para la integración de personas incapacitadas, Ley de Protección del Niño y del Adolescente, Ley sobre sustancias y materiales de desechos peligrosos, entre otros, así como reglamentos: El reglamente de las Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo, El Reglamente de la Ley Orgánica del Trabajo (otros). Dentro de estos estatutos se encuentran otras normas como COVENI, ISO, que se ocupan desde la vestimenta de los trabajadores hasta la ergonomía y el medio ambiente de los mismos. El Estado Venezolano, el 19 de diciembre del año 1982, vivo la tragedia de Tacoa, la cual tuvo un alto grado de inaplicación de las normativas de seguridad establecidas en el país para la época, posteriormente en el año 1986, como respuesta legislativa a dicha conmoción fue promulgada la LOPCYMAT.

La LOPCYMAT; ha sufrido reformas mediante las cuales podemos indicar que fija la obligatoriedad de los Servicios de Seguridad y Salud en el trabajo (SS y ST), y se aplica tanto a la administración publica como todo establecimiento faena o explotación de cualquier naturaleza del sector privado, es aplicada a todo el territorio nacional, cubre a las asociaciones y cooperativas de una forma expresa, para no generar dudas y su única excepción son las Fuerzas Armadas Nacionales, según lo dispuesto en el articulo 328 del al CNRBV, dentro de esta Ley se encuentra un disposición expresa que protege a los trabajadores independientes. Es notoria la amplitud de esta ley, los deberes de los empleadores que tiendan a preservar la higiene y seguridad en el trabajo y el hábitat laboral para evitar y reducir los accidentes y enfermedades ocupacionales, la cuales se encuentra sujetas de su no cumplimiento a sanciones y responsabilidades no solamente del empleador (privado o publico), sino igual los representados de estos, cuando los accidentes o enfermedades ocurran por negligencia. La corresponsabilidad y deber de la consulta de participación, influye en la determinación de la naturaleza de los Comité de Seguridad y Salud Laboral, regula todo lo relativo a la creación, constitución, registro, organización, reuniones, informes que deben rendir, supervisión y revocatoria de inscripción de los Comité de S y SL, estableciendo que deben recibir también una acreditación por parte del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laboral (INPSASEL), el cual regula los requisitos para su inscripción y la acreditación correspondiente ante dicho organismo, lo cual es una innovación establecidaza dentro del Reglamento de la Ley. Otro apesto, es que se establece un sistema de vigilancia con respecto a la seguridad S y SL, del trabajador.

Como reflexión a todas estas normativas, considero que el estado aun tiene mucha tela por cortar, pues hasta los momentos, no ha implementado un plan serio y científico, para la elaboración de campañas informativas y educativas dirigidas a los cambio de conductas tanto de los trabajadores como los empleadores, consideren la importancia del “riesgo para la salud en el trabajo” y la vigilancia tanto del sector publico como privado que de cabal cumplimiento a dichas normas. No es un secreto para nadie que en nuestro país no existe una política coherente y sistemática de salud, ni una metodología que permita determinar en cuales entornos se genera y se pierde la salud, ni como debe ser la participación de los diferentes factores involucrados, en las políticas diseñadas por el Estado.

Comprender el alcance de la terminación de la relación laboral

Dentro del contexto de la Ley Orgánica del Trabajo, se estatuye la terminación de la relación de trabajo, dentro del dispositivo técnico legal 98, el cual establece textualmente lo siguiente:

Articulo 98: La relación de trabajo puede terminar, por despido, retiro, voluntad común, de las partes, o causa ajena de volunta de ambas.”

Según Hernández, la relación de trabajo termina o se extingue cuando se produce una causa que jurídicamente pone fin a la relación existente entre trabajador y patrono haciendo cesar sus efectos, y Rafael Caldera (1939), agrega que: a diferencia de lo que ocurre con otras relaciones jurídicas, uno de los momentos más fecundos, en el Derecho Laboral, es el de la extinción de la relación que ha existido entre un patrono y un trabajador. La necesidad de proteger al trabajador en el momento en que se encuentre sin ocupación por una circunstancia de que no sea culpable, el deseo de amparar también justamente al patrono contra una ruptura abusiva por parte del trabajador y el propósito de dar a este un interés de permanencia en la empresa y recompensarle por la colaboración prestada durante largo tiempo, han suscitado una cuidadosa regulación jurídica, que atribuye a la terminación de la relación de trabajo diversas consecuencias, según la causa que la hubiere motivado. Clasifica los casos de terminación en tres grupos: a) Extinción por voluntad de ambas partes; b) Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes; y c) Extinción por voluntad del patrono o trabajador.

Del capitulo VI, de la Ley Orgánica del Trabajo, estable las formas en que la relación de trabajo puede terminar. Tal como se deriva del artículo 98 de la citada ley, dichas formas de la terminación de la relación del trabajo son: por voluntad de ambas partes, por causa ajena, o por voluntad de una de ellas (bien sea por despido, si es por iniciativa del empleador; o por retiro, si es por iniciativa del trabajador). El despido y el retiro pueden a su vez ser por causa justificada o injustificada, relativa al comportamiento del trabajador, o del empleador. El despido puede deberse también a motivos económicos o tecnológicos. En todo caso, por disposición de la Constitución, la ley garantizará la estabilidad en el trabajo y limitará toda forma de despido no justificado; además, los despidos contrarios a la Constitución serán nulos. El despido debe ser notificado por escrito, con indicación de la causa en que se fundamenta. Si es masivo, puede ser suspendido por la autoridad competente y sometido al procedimiento previsto para la solución de conflictos colectivos. Si la terminación del contrato de trabajo es por decisión de una de las partes sea injustificadamente, o se trate de un despido por motivos económicos o tecnológicos, mediará la obligación de dar un aviso ("preaviso") a la otra parte con la anticipación que fija la ley, según el tiempo de servicios; en su defecto, habrá la obligación de pagar una indemnización equivalente a la otra parte. El Reglamento de la Ley, establece que el trabajador disfrutará durante el preaviso de permisos interdiarios remunerados, de media jornada ininterrumpida, para buscar otro empleo.
Los trabajadores tienen derecho a una prestación de antigüedad o prestación de fin de contrato, a razón de cinco días de salario por mes, a partir del cuarto mes de servicios, y pagadera a la terminación del contrato, en la forma siguiente: quince días de salarios, por más de tres meses de servicios y menos de seis; cuarenta y cinco días de salario, por el primer año o más de seis meses de servicios; y sesenta días de salarios por año de servicios, o fracción superior a seis meses, a partir del segundo año. Adicionalmente se les pagará el equivalente a dos días de salarios por año, hasta un máximo de treinta días de salarios. Durante la vigencia del contrato, el monto de la prestación debe ser depositado mensualmente en un fideicomiso individual, o en un fondo, o acreditado a nombre del trabajador en la contabilidad de la empresa y ganará intereses, pagaderos anualmente. Los trabajadores pueden recibir anticipos hasta de un 75% de la suma que les corresponda por la prestación de antigüedad, para el cumplimiento de obligaciones de interés familiar.
Los trabajadores despedidos sin justa causa tienen derecho a solicitar su reincorporación y en su defecto, a recibir, además de la prestación antes mencionada, una indemnización de antigüedad equivalente a 30 días de salarios por año de servicios o fracción superior a seis meses, hasta un máximo de ciento cincuenta días de salarios. Recibirán, adicionalmente, como indemnización sustitutiva del preaviso, quince días de salarios, por servicios de más de un mes y menos de seis meses; treinta días, por servicios de más de seis meses y menos de un año; cuarenta y cinco días, por servicios de duración igual o superior a un año; sesenta días de salarios, por más de dos años de servicios y menos de diez; o noventa días de salario por más de diez años de servicios. El salario base para el cálculo de esta indemnización no excederá de diez salarios mínimos mensuales.

La estabilidad laboral, en Venezuela, tiene rango constitucional, además dentro de la legislación, se han previsto diversos medios de protección contra el despido arbitrario, variando así también los conceptos de permanencia y estabilidad laboral. Nuestra Carta Manga estable:

Articulo 93: La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos.

Según Garay, J. (2001), este artículo no prohíbe el despido injustificado, pero si ordena a la Ley que lo limite.

Guillermo Cabanellas, que en su obra, "Contrato de Trabajo", manifestó:

La estabilidad en el empleo es el resultado de una continuidad en éste; y tal continuidad es la consecuencia de que la fuente de trabajo sea, a su vez, permanente y permita, durante un lapso relativamente largo, la expectativa, por parte del trabajador, de que en tanto mantenga él en su prestación las condiciones normales exigidas tendrá a su vez asegurado el empleo. La continuidad carece en realidad de importancia en aquellos casos en que la propia naturaleza del trabajo sea por su índole discontinua o eventual, contraria a la noción que acabamos de expresar; porque de lo que se trata verdaderamente es de desarrollar principios de carácter general y no establecer circunstancias de orden excepcional”.(Cabanellas, Guillermo. "Contrato de Trabajo". Buenos Aires, Bibliográfica Omeba, 1964, p.162.).

La estabilidad, según Bohome, es “un derecho se que se incorpora al patrimonio económico del trabajador, y revela la preocupación del Estado por el mantenimiento del contrato de trabajo; siempre que el trabajador no haya dado causa para la denuncia o cuan una causa prevista en la ley no determina la transformación de la garantía en beneficio”.
Barasani, sostiene que la estabilidad “no es sino una permanencia más energéticamente garantizada por cuanto mediante ella el trabajador se encuentra más solidariamente incorporado en la empresa”.
Otros autores como Deveali, establecen que “la estabilidad en sentido propio consiste en el derecho del empleado a conservar el puesto durante toda su vida laboral (o sea, en casos de existir jubilaciones o pensiones por vejez e incapacidad, hasta cuando adquiera el derecho a la jubilación o pensión) no pudiendo ser declarado cesante antes de dicho movimiento, sino por ante una causa taxativamente determinada”
La mayoría de los autores coinciden en clasificar la estabilidad en absoluta, y estabilidad relativa y dentro de la vía legislativa venezolana, se tiene que:
La estabilidad absoluta, es directa y perfecta, todo de acuerdo con el grado de protección que ofrezca la legislación al trabajador; es cuando al trabajador se le garantiza su puesto de trabajo durante toda su vida laboral, vale decir, hasta que sea jubilado, pensionado, o quede incapacitado, salvo en los casos en que él haya incurrido en algunas de las causales de despido expresamente consagradas en forma taxativa en la Ley, y previamente calificada por una autoridad competente; en cambio,
La estabilidad será relativa, indirecta o imperfecta, cuando el legislador a través de medios indirectos, como lo sería el caso de establecer sanciones de carácter económico a fin de evitar los despidos injustificados, trata de lograr la permanencia del trabajador en su puesto de trabajo, pero el patrono puede corriendo con las consecuencias económicas, ponerle fin a la relación de trabajo por su sola voluntad, aun en forma injustificada, bastándole con abonar una indemnización al trabajador; tal como lo es por ejemplo nuestro sistema incorporado en el artículo 125 de la LOT.
La estabilidad relativa, puede ser de dos formas: propia, o impropia.

1. La estabilidad relativa es propia: cuando el despido injustificado es nulo, y tampoco se resuelve el vínculo. Montoro Gil aclara el tema expresando: "La estabilidad propia garantiza la reincorporación del empleado prescindido sin justa causa, por lo tanto, se convierte en un derecho a conservar el empleo vitaliciamente hasta que el empleado esté en condiciones legales de jubilarse. Es así como la cesantía fuera de los supuestos de excepción determinados por las ley es nula y obliga a reincorporar". El trabajador tiene también derecho a demandar la nulidad del despido, reinserción en su cargo, y a percibir los salarios caídos, pero en este caso el Juez carecerá de facultades para obligar al empleador a que el trabajador sea reincorporado efectivamente a sus tareas habituales. Le queda entonces al empleador, la opción de abonarle mensualmente al asalariado, a modo de indemnización, y hasta el día de su reincorporación, o de su jubilación, o bien de su distracto o despido justificado, los salarios que le hubieran correspondido si hubiese seguido cumpliendo su labor.
2. Por último, la estabilidad relativa impropia, es resultado de leyes que le admiten al empleador la suficiente discrecionalidad como para que el despido invocado, aun siendo arbitrario, produzca el efecto de resolución del vínculo contractual. Como contrapartida de la eficacia y validez de este despido sin justa causa, el empleador debe abonar al trabajador una indemnización. En este caso quien ha sido despedido, aunque injustificadamente, no tiene derecho a ser reincorporado al trabajo.

Observamos, que el texto constitucional, determina que El Estado se proyecte como irreemplazable representante de los intereses de la sociedad. La Constitución trata de asegurar a todos los ciudadanos una justicia social, garantizando una existencia digna a nuestra sociedad. La garantía del cumplimiento de cada una de las obligaciones y de los compromisos establecidos constitucional, ello no obsta a que las organizaciones (sindicales o de cualquier otra índole) puedan actuar al respecto, debiéndose agregar, que cuentan también con el recurso especial de amparo constitucional. Causa frustración al ver como se frustran los propósitos constitucionales que orientan el crecimiento acompañado de la igualdad en la distribución del ingreso para administrar con eficacia los inmensos recursos que percibe. Estas normas son suma importancia, ya que constituye la garantía para que se logre alcanzar la seguridad social del trabajador venezolano, siempre y cuando se les de estricto cumplimiento a esta normativas.

El salario su acepción jurídica y su trascendencia económica y social

El escritor Argentino Guillermo Cabanellas definió salario como:

“...la composición que recibe el obrero o empleado a cambio de ceder al patrono todos sus derechos sobre el trabajo realizado. Comprende la totalidad de los beneficios que el trabajador obtiene por sus servicios u obras, no solo la parte que recibe en metálico o especie, como retribución inmediata y directa de su labor, sino también las indemnizaciones por espera, impedimento o interrupciones del trabajo, aportaciones patronales, por los seguros y bienestar, beneficios a los herederos y conceptos semejantes.”

Aunado a lo anterior, es necesario indicar la definición de salario que da la doctrina, utilizado según Cabanellas, en su Compendio de Derecho Laboral define de la siguiente manera:

"El Salario es el conjunto de ventajas materiales que el trabajador obtiene como remuneración del trabajo que presta en una relación subordinada laboral. Constituye el salario una contraprestación jurídica, y es una obligación de carácter patrimonial a cargo del empresario; el cual se encuentra obligado a satisfacerla en tanto que el trabajador ponga su actividad profesional a disposición de aquél"

Del mismo modo y en concordancia con las definiciones anterior en nuestra legislación de define el salario en el artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo el cual establece textualmente lo siguiente:

Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualesquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por
días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda (.....)."

Pérez Botija afirma que el salario “...es la contraprestación del trabajo, es lo que el trabajador percibe a cambio de su esfuerzo en la actividad profesional”.

Del análisis de los conceptos en comento, se establece que independientemente del concepto que se le de, el salario se constituye en la contraprestación que percibe el trabajador por la labor prestada, y al incrementarse su base de calculo, seguidamente éste repercute en todos y cada uno de los conceptos y beneficios que se derivan o se originan de la relación de trabajo, pues las partes no están facultadas para excluir o disponer cuales conceptos se afectan o no del salarios, sino que la ley es la que asigna dicho efecto.

Reseña Historia del Salario
Se puede observar a través de la historia que existen diferentes tesis alrededor de los salarios, que continuación analizaremos. Adam Smith en su obra la riqueza de las naciones en 1776, planteo la teoría de los ingresos, mediante la cual señalaba que la demanda de mano de obra, aumenta en la medida en que los patronos o empleadores obtienen aumentos en sus ingresos, consideraba los salarios dependientes de la riqueza, el factor más importante de la elevación de los salarios no lo constituye la cuantía de la riqueza nacional, sino el continuo aumento de esa riqueza. Por otra parte, David Ricardo en sus Principios de Economía Política y Tributación (1817), dice que su precio natural es el que permite a los trabajadores “subsistir y perpetuar su raza”, sin incrementos ni disminuciones, y el mismo exponía que el precio de mercado de la mano de obra es igual al precio que resulta del juego natural de las fuerzas de la oferta y la demanda, tales afirmaciones se conocen como las bases de la teoría de la subsistencia. La teoría del fondo de salarios, sostuvo que los salarios dependían esencialmente de la oferta y la demanda de trabajo. Jhon Stuart Mill en su obra Principios de Economía Política (1848), sostenía que el trabajo era una mercancía como cualquier otra, sujeta a la ley de la oferta y la demanda, en el cual la oferta hacía el número de obreros en condiciones de trabajar, y que la demanda la formulaban los dueños del capital, es decir, que se ofrecía y se adquiría en el mercado. En relación con los salarios Marx, plasmó que el patrono le paga al obrero por su actividad o servicio, el valor de su fuerza de trabajo, divide la jornada laboral en dos partes; la primera la llamó tiempo necesario de trabajo, donde únicamente se cubren los costos de producción y el obrero obtiene apenas los bienes y servicios necesarios para subsistir y la segunda la llamó valor adicional, en ésta el capitalista hace sus utilidades, porque esta parte del trabajo no le es retribuida al obrero. El valor de ese trabajo no remunerado es lo que constituye la plusvalía. La tesis de Jhon Bates Clark, pretende establecer la relación existente entre los salarios y la productividad del trabajo. Esta relación se encuentra regida por la ley de los rendimientos decrecientes, que dice que, si uno o varios de los factores de la producción (tierra, capital, trabajo) se incrementan mientras los otros permanecen constantes, la productividad unitaria de los factores variables tiende a incrementarse hasta cierto punto, a partir del cual comienza a decrecer, esta tesis es conocida como la teoría de la productividad marginal. Henry Ford en 1915, su filosofiaa plantea la teoría de los salarios altos, la cual radica en la afirmación que los salarios altos provocan un mayor consumo, generando mayor capacidad de compra por parte de los asalariados y de la población en general.

Clases de salario
Hay diversas modalidades para catalogar al salario devengado por el trabajador en la legislación venezolana, los cuales se clasifican dependiendo de los componentes que lo integren, el artículo 139 de Ley Orgánica del Trabajo establece “El salario se podrá estipular por unidad de tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, o por tarea”.

Por unidad de tiempo:

Es cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.
Por unidad de obra: por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla.
Salario por tarea: Es cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.
Salario diario: un treintavo de la remuneración percibida en un mes.
Salario hora la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número de horas de la jornada.
Salario mínimo: “Es al que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvencionar sus necesidades normales y las de su familia, en el orden material, moral o cultural”. Es de cumplimiento obligatorio, por debajo de él no se puede pactar ninguna remuneración; lo fija el gobierno, previo estudio del costo de vida y de las condiciones de la macroeconomía imperantes.

El salario esta compuesto por varios elementos, como son las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación, vivienda, porcentajes usuales sobre el consumo de los clientes y el valor del derecho a recibir propinas. La prevé, salvo para empresas de muy bajo capital, la distribución de por lo menos un 15% de beneficios líquidos de la empresa entre sus trabajadores, según los salarios obtenidos por cada trabajador. El beneficio mínimo por ese concepto es de quince días de salarios, haya o no habido utilidades y deben pagarlo aún las empresas de bajo capital, o sin fines de lucro; y el máximo es el equivalente al salario de cuatro meses.
En cambio, no integran el salario una serie de beneficios sociales tales como los servicios de comedores y de guarderías infantiles, los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos y el pago de gastos funerarios. El salario puede ser convenido libremente, fijado por el Ejecutivo Nacional, el cual, según la Constitución, debe ser ajustado cada año. La ley contiene normas relativas a la estipulación del salario, la libre disposición, irrenunciabilidad e incesibilidad del mismo, el principio de igualdad, la obligación del empleador de informar al trabajador sobre sus asignaciones salariales y las deducciones correspondientes y la relación entre el monto del salario y el costo de vida. El salario debe ser pagado en efectivo, o parcialmente en especie, directamente al trabajador o a quien él autorice.

Como medio de proteger el salario, la ley dispone que:

1. Los créditos salariales y por prestaciones sociales se pagarán, hasta un monto determinado, de preferencia a todo otro crédito; el remanente gozará de privilegio sobre todos los bienes muebles del empleador y sobre sus bienes inmuebles, dentro de los límites fijados por la ley, y deberá pagarse independientemente de los procedimientos del concurso de acreedores o de la quiebra;
2. Dichos créditos son, asimismo, inembargables hasta un cierto monto y embargables sólo en parte por el resto, sin que ello impida la ejecución de medidas procedentes de obligaciones familiares o derivadas de préstamos o de garantías otorgadas conforme a la ley; la Constitución establece ahora la inembargabilidad del salario, sin restricciones, salvo por obligación alimentaria;
3. Durante la relación de trabajo, las deudas con el empleador serán amortizables por cantidades que representen sólo una determinada parte del salario y, al término de la misma, sólo por hasta el 50% del crédito restante a favor del trabajador, por cualquier concepto derivado de la prestación del servicio;
4. Se prohibe el establecimiento de centros de venta de mercancías o víveres a los trabajadores por parte del empleador, salvo en determinadas condiciones.
   

El tratamiento jurisprudencial que el estado venezolano le otorga al salario esta basado en la reiteración de las base constitucional del estado, la cual es fundamental para garantizar el derecho a la igualdad de personas que acuden a los órganos de tutela, con la esperanza de obtener el mismo tratamiento que los jueces de constitucionalidad han brindado en casos semejantes, obsevamos que la jurisprudencia del Tribunal Supremo de Justicia, se ha encargado de unificar, garantizando a los asalariados una tutela efectiva, la cual, es otra cosa que el mecanismo idóneo para obtener el pago de obligaciones originadas en la relación laboral.

La consagración de derechos fundamentales en la Constitución busca garantizar las condiciones instrumentales necesarias para la dignificación del ser humano y el libre desarrollo de su personalidad. Una prestación económica como el salario, cuando se constituye en el único ingreso de la persona, y de quienes de ella dependen, contribuye a la obtención de los medios indispensables de supervivencia, y en esa medida, se convierte en recurso vital.

Una vez analizado el salario dentro del marco constitucional, legislativo y jurisprudencial en el estado venezolano, es importante resaltar que el desarrollo de fórmulas sofisticadas de remuneración del trabajo, sin duda establecen que el salario tiene gran importancia y trascendencia dentro de la estructura económica y social, y siendo que el estado venezolano depende de la renta petrolera, es necesario reflexionar sobre la política salarial la cual constituye una la base del desarrollo socio económico en la estructura empresarial venezolana, en este sentido el estado debe crear nuevas políticas que generen empleos productivos y salarios reales en atención de las necesidades que posee el país.

“La nueva visión de los comités de seguridad y salud laboral en las empresas venezolanas”

Con la promulgación en Gaceta Oficial número 38.236 de la Reforma de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), se abre una nueva página en la historia contemporánea que va a marcar en las próximas décadas el futuro de la salud y seguridad de los trabajadores en Venezuela.

Entre los objetivos de la LOPCYMAT está la regulación de los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de los empleadores y empleadoras, en relación con la seguridad, salud y ambiente de trabajo; así como lo relativo a la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social y señala las sanciones por incumplimiento de la normativa en esta materia.

Uno de los elementos más resaltantes de la LOPCYMAT es que asume preceptos planteados en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, como la participación protagónica de los trabajadores a través de los delegados de prevención y los Comités de Seguridad y Salud Laboral (CSSL). Así mismo, plantea criterios técnicos actualizados en materia de higiene, seguridad y ergonomía.

A pesar de que en Venezuela ha existido poca cultura de prevención, es de destacarse con beneplácito que una amplia mayoría del sector empresarial del país considera positiva la constitución de los Comité de Seguridad y Salud Laboral para lograr el cumplimiento de la ley.

Ha de hacerse notar que aunque el espíritu de la LOPCYMAT es buscar sembrar conciencia sobre la prevención como pilar fundamental en las relaciones laborales, el empresariado venezolano está obligado a su cumplimiento, ya que de lo contrario puede implicar un costo y un riesgo para su desempeño, puesto que su incumplimiento no sólo inhabilita a las empresas para obtener la Solvencia Laboral y, por consiguiente, el acceso a las divisas por intermedio de CADIVI, sino que resulta un riesgo latente y permanente por cuanto las empresas pueden quedar fuera de la actividad económica por la severidad de las sanciones y multas que la ley contempla.

Esta severidad establecida en la ley se justifica en cuanto a que las empresas de ahora en adelante preferirán realizar pequeñas o medianas inversiones para adecuar y/o mejorar las condiciones de trabajo de sus empleados que enfrentar problemas económicos o inclusive ir a la quiebra al tener que desembolsar grandes sumas de dinero o perder certificaciones expedidas y requeridas por el estado por no cumplir con la normativa.

El Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laboral (INPSASEL) debe concientizar a las empresas, además de las posibles sanciones que se encuentran en la ley, sobre los beneficios que pueden obtener con el cumplimiento de la LOPCYMAT, entre ellos el disponer de una nómina más saludable, disminución del ausentismo laboral, reducción de costos y pérdidas, eficiente uso de los recursos de la empresa, mayor motivación del trabajador, y por consiguiente mayor productividad para el empleado y por supuesto para el empleador.

Esto motivará a las empresas con o sin disposición en la actualidad a emprender cuanto antes las acciones preventivas y correctivas, planes y políticas correspondientes según considere su Comité de Seguridad y Salud Laboral y disminuirá tanto el número de accidentes del personal como fin primordial, como la ejecución de las sanciones por parte del personal del INPSASEL.

Para cumplir cabalmente sus los objetivos sociales de protección hacia el operario, y los objetivos fundamentales de la normativa en cuestión, es indispensable que tanto los comités y las empresas en general, incluyendo a empleados, quienes son también potenciales futuros integrantes de los comités, y con el derecho de participar en actividades referentes a la seguridad y salud ocupacional de su sitio de trabajo, se hagan asesorar en la medida de sus posibilidades por profesionales de Medicina Ocupacional, Derecho del Trabajo, Psicología Ocupacional, Técnicos SHA&C, Ingenieros Industriales y otras áreas necesarias a tales fines.

Bibliografías
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